Suksessen din er avhengig av hvilken innsats hver enkelt ansatt i organisasjonen. Derfor representerer enhver nyansettelse et kritisk øyeblikk for organisasjonens videre eksistens og vekst.

For å kunne skille ”klinten” fra ”hveten”, og gjøre det enklere å plukke ut den rette personen til jobben, bør du følge de retningslinjene vi gir i denne rekrutteringsmanualen.

Hva er ressursplanlegging og hvorfor trenger man ressursplanlegging?

Ressursplanlegging vil si å utvikle rutiner og systemer som sikrer at organisasjonens personalbehov på kort og lang sikt blir ivaretatt. Dvs. planer og systemer som sikrer at organisasjonen aldri mangler kvalifisert og trenet personell.

Et viktig poeng med ressursplanleggingen ligger i å utnytte de rasjonaliseringsgevinstene som ligger i å ansette flere samtidig, m.h.t. samkjøring av opplæring og jobbtrening.

Hvilket grunnprinsipp gjelder ved rekruttering?

De som jobber i organisasjonen er selskapets ansikt utad. Kundens opplevelse av selskapet og arbeidsmiljøet, er med andre ord avhengig av hvem som jobber i organisasjonen og hvor dyktige de er. Du kan derfor ikke benytte deg av ”prøve og feile” metoden når du skal rekruttere nye personer til organisasjonen.

Ikke la det være et spørsmål om hvem som kan klare jobben, men hvem som BEST vil klare den.

Selv om det er fristende å starte rekrutteringsarbeidet umiddelbart i det øyeblikket noen slutter, er dette en ”dødsstraff ! Før rekrutteringsprosessen starter må du foreta en revurdering av den eksisterende arbeidsfordelingen i avdelingen, og spesielt den delen som berører den ledige stillingen. Dette for avdekke om det virkelig er nødvendig med en nyansettelse eller om disse oppgavene kan fordeles på de som allerede er ansatt gjennom omorganisering e.l.

Ta et møte med den som sier opp stillingen sin og diskuter forutsetningsløst med vedkommende. Still spørsmål som gir svar på følgende spørsmål:

• Hvorfor slutter vedkommende ?
• Hva skal til for at vedkommende skal fortsette i sin stilling ?
• Hvilken mening har vedkommende om arbeidet stillingen innebærer, hva bør forandres med tanke på fremtidige ansatte i denne stillingen, hvilke arbeids-oppgaver bør komme i tillegg, hvilke bør omplasseres ?

At dette møte gjennomføres er viktig, da tilbakemeldinger fra de som slutter er det beste virkemiddel til å ”finne roten til onde” og avdekke våre forbedringsområder. De som slutter har ingenting å tape på å fortelle sannheten. De vil derfor svare mer ærlig på sensitive spørsmål enn de som allerede jobber i organisasjonen.

Evaluer deretter dette møte med deg selv, hvor du stiller deg følgende spørsmål:

• Hvilke mennesketyper jobber allerede i denne avdelingen ?
• Hvilke mennesketyper savnes, hvem kan tilføre avdelingen noe nytt, skape bedre harmoni i personalsammensetningen og øke effektiviteten.
• Hvilke mennesketyper bør den som skal ansettes ha for å passe inn blant de som allerede jobber i organisasjonen ?
• Hva innebærer det aktuelle arbeidet og hvordan er det samordnet med andre arbeidsoppgaver ?

Tegn til slutt opp en kravprofil av den du ønsker skal bekle den ledige stillingen. Dette for at du skal få et best mulig bilde av søkeren.

Husk at det er dyrt å lære opp nye personer og det skaper ustabile arbeidsforhold hvis folk slutter til stadighet. Enhver nyansettelse må derfor betraktes som en langsiktig investering. Foruten at en nyansatt må kunne smelte inn i miljøet, må vedkommende også kunne tilføre organisasjonen noe nytt. Du må derfor ikke redde for å ansette mennesker som ikke er karbonkopier av de som allerede er ansatt, så sant de oppfyller de generelle kravene som stilles til vedkommende.

Ta utgangspunkt i stillingsbeskrivelsen, og komplimenter disse oppgavekravene med de menneskelige kravene arbeidsmiljøet i avdelingen krever for at den nyansatte skal kunne passe inn i miljøet. Dann deg et mest mulig nøyaktig bilde av hvilke kvalifikasjoner og personegenskaper som er vesentlig for å lykkes i jobben. Utfyll dette bilde med de generelle kravene alle ansatte i organisasjonen må oppfylle.