Ansvarlig redaktør og daglig leder for OnNet AS. Utdannet Diplom økonom og -markedsfører fra NMH/BI, med mellomfag i markedskommunikasjon. Hvis arbeidsoppgavene til hver enkelt blir for smale, fragmenterte eller innskrenkende vil arbeidet bli oppfattet som kjedelig og meningløse. Noe som alltid vil resultere i dalende produktivitet og flere konflikter. Et effektivt virkemiddel i slike situasjoner er å foreta en omfordeling av arbeidsoppgavene, slik at alle får et arbeid som de finner meningsfylt og motiverende. Jobbutvidelse og Jobb-berikelse er to merkelapper som ofte er brukt til å beskrive tiltak i denne retningen.
Herzberg, en av de mest betydningsrike forskerne på denne området, kalte de aspektene av arbeidet som skapte tilfredshet i jobben, for motiveringsfaktorer, og de aspektene som skapte utilfredshet, for hygiene-faktorer.
I virkeligheten antyder Herzberg et behovshierarki bestående av to nivåer. Hygienenivået omfatter de fysiologiske behovene, trygghetsbehovet og samhørighetsbehovene i Maslows hierarki. Motiveringsfaktorene omfatter behovene for selvaktelse og selvrealisering. Herzbergs hygienefaktorer har alle med arbeidsmiljøet å gjøre, mens motiveringsfaktorene har å gjøre med arbeidet i seg selv.
Herzbergs hygienefaktorer er:
- Bedriftens politikk, retningslinjer og administrasjon
- Ledelsesform
- Lønnssystem og lønnsutvikling
- Forholdet mellom kollegaer og ledere
- Arbeidsforholdene og omgivelsene forøvrig
Herzbergs motiveringsfaktoer er:
- Å lykkes i sitt arbeid, og kunne utrette noe
- Å oppnå anerkjennelse for sitt arbeid
- Å ha oppgaver og arbeid som en liker og trives med.
- Å ha ansvar for arbeid, oppgaver med mennesker osv.
- Å vokse og utvikle seg i jobben. Bli forfremmet, gjøre karriere osv.
Ut fra disse betraktningene vil derfor de mest motiverende enkelttiltakene være:
* å vite hva som skal oppnås(mål), og få høre hva som kreves av den enkelte (jobbkrav)
* Å få være med på å påvirke og utforme både mål og jobbkrav
* Å utføre arbeide og nå målene i samarbeid med andre, og ikke føle seg isolert eller ensom i sitt arbeid
* Å føle eller vite at det går fremover
* Å få bekreftet dette gjennom en tilbakemelding at andre mener det samme
* Å få anerkjennelse og ros fra dem som har greie på arbeide, og som kan bedømme resultatets riktighet
For Herzberg var Jobb-berikelse av sentral betydning for motivasjonen. Men denne type berikelse er ikke det samme som «horisontal jobbutvidelse». Å føye flere kjedelige oppgaver til en jobb som er kjedelig fra før, beriker ikke noen. Herzberg argumenterte for «vertikal jobbutvidelse», dvs. å gi enkeltpersoner større frihet og myndighet, mer tilbakemelding og flere utfordringer, samtidig som man gjør ham mer ansvarlig og tillater ham å bruke flere av sine evner (Bolman/Deal-94).
Hackman og hans kolleger bygde ut Herzbergs teori, og hevdet at tre variabler var avgjørende for at forsøk med jobb- berikelse skal lykkes:
1. At menneskene har behov for å oppfatte arbeidet som meningsfullt og umaken verdt.
2. At de har behov for å føle seg personlig ansvarlig for resultatene av sin innsats.
3. At de har behov for tilbakemelding som gir dem kunnskap om resultatene
(Hackman, Oldham, Janson og Purdy -87).
Hvorvidt en jobb oppfyller disse kravene, beror på flere kjernedimensjoner¨:
Ferdigheter
En viktig kjernedimensjon er variasjonen i ferdigheter. Dvs. i hvilken grad en jobb krever personens evner og ferdigheter.
Oppgaveidentitet
En annen kjernedimensjon er oppgave-identitet. Det dreier seg om hvorvidt jobben skaper et «hele». Det er f.eks. mer meningsfullt å produsere en hel brødrister enn å feste en ledning til hver brødrister som passerer på samlebåndet.
Betydning
Denne kjernedimensjonen dreier seg om hvor virkning arbeidet har på andre menneskers liv. Hvor betydningsfullt jobben er. En finans-minister vil sannsynligvis finne sitt arbeid mer betydningsfull, enn en som står ved et samlebånd hele dagen.
Selvstendighet
En jobb inneholder selvstendighet hvis den gir 4arbeideren anledning til å utvise skjønn i tidsplanleggingen av arbeidet og i hvordan det skal utføres. Folk med selvstendig arbeid føler seg mer personlig ansvarlig for resultatet som blir skapt.
Tilbakemelding
Tilbakemelding er kunnskap om resultatene, eller i hvilken grad arbeiderne blir informert om hvor godt de gjør det (Bolman/Deal-94).
Jobb-berikelse har vanligvis sterkere innvirkning på produksjonens kvalitet enn på den kvantitet, trolig fordi arbeiderne finner større tilfredstillelse i å gjøre en jobb godt enn å utføre mer arbeid (Lawler -86). Jobb-berikelse skaper ofte andre goder. Det øker bemanningsfleksibiliteten, og gjør det lettere å trekke til seg og holde på arbeidere (Bolman/Deal-94).