Kulturen man vokser opp og lever i, påvirker i stor grad påvirke vår atferd. Det er f.eks. stor forskjell mellom holdningene og atferden til en nordmann og en kineser.

Selv om vi definerer kultur som en fellesnevner for det som kjennetegner et samfunn, vil vi alltid finne betydelige kulturelle forskjeller innen for en kultur. Disse variasjonene kaller vi for subkulturer.

Når man snakker om kultur, tenker man vanligvis på nedarvede tradisjoner og holdninger i et større geografisk område. Når vi ser på kulturen i det samfunnet vi lever i, snakker vi om macro kultur. Men kultur er også noe som finnes i enhver organisasjon. Denne kulturen kaller vi gjerne for micro kultur eller for organisasjonskultur.

Det er en kjensgjerning at den etablerte organisasjonskulturen i stor grad vil påvirke organisasjonsmedlemmenes atferd. Det er derfor viktig at man legger ned mye arbeid i å prøve å skape en «best mulig» organisasjonskultur, da den i stor grad bestemmer organisasjonens effektivitet.

Uttrykket kultur er imidlertid omfattende og vanskelig å definere. Kultur kan f.eks. defineres som en fellesnevner for det som karakteriserer et bestemt samfunn eller organisasjon. Ofte er «kulturbegrepet» elementer og  tradisjoner som har gått i arv i flere generasjoner. Dette gjør det vanskelig å identifisere hva som er kultur, og hva som ikke er det. At forskjellige mennesker har forskjellig oppfatning av hva som er kultur gjør ikke saken enklere.

Innenfor alle kulturer vil det finnes en rekke kulturmønstre som regulerer adferden til medlemmene. De eksisterende kulturmønstrene kan vi si er den etablerte normen for hva som er akseptabel oppførsel og hva som ikke er det. I dette ligger det at medlemmene ser tilnærmet likt på en rekke viktige forhold, som f.eks relion og politisk system.

Ved å studere disse mønstrene kan man finne ut hvordan samfunns- og/eller organisasjonsmedlemmene tenker og handler. Årsaken til at slike studier kan fungere som gode indikatorer for individer og gruppers atferd skyldes at alle at vi blir lært opp til å følge disse kulturmønstrene helt fra fødselen av. De innlærte kulturmønstrene er derfor noe som vi tar med oss overalt vi beveger oss, både i privatlivet og på jobben. Verdiene som ligger i disse kulturmønstrene gjennomsyrer og påvirker alt vi gjør og mener i dagliglivet.

Klikk her for å lese nærmere om kulturens påvirkningskraft på organisasjonsmedlemmenes atferd.

Kravene hver enkelt møter i samfunnet og på jobben, vil på ett eller annet tidspunkt og i større eller mindre grad, fungere  som en rettesnor på hva som er akseptabel adferd og ikke. Årsaken til at vi alle har en tendens til å omgjøre de sosiale rollekravene og normene til en del av "oss selv" og inkludere de i vår personlighet, skyldes at alle mennesker har behovet for å kunne identifisere seg med andre, og tilhøre en gruppe som man føler seg forpliktet til.

Skal man bli akseptert av gruppen man ønsker å tilhøre, må man også følge gruppens spilleregler. Ønsker man f.eks. å bli akseptert som en god borger må man bl.a. betale sin skatt og tv-lisens.

Foruten bedriftskulturen, styres organisasjonsmedlemmene i stor grad av de sosiale klassene og referansegruppene som måtte finne i og rundt organisasjonen.

Klikk her for å lese nærmere om de sosiale klassenes påvirkningskraft på organisasjonsmedlemmenes atferd.

Klikk her for å lese nærmere om referansegruppenes påvirkningskraft på organisasjonsmedlemmenes atferd.