Hva er en strategi?

I «Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse» finner vi en meget god definisjon som opprinnelig er skrevet av Chadler:  

«Strategi er bestemmelse av foretakets langsiktige mål, og de tiltakene og den ressursfordelingen som er nødvendig for å nå disse målene»

Årsaken til at organisasjonens strategier er en viktig del av den strukturelle rammen, skyldes at organisajonsstrukturen i stor grad bli påvirket av bedriftens strategier. Se f.eks. på Zellwger AG, en sveitsisk produsent av elektroniske speisalprodukter. Deres strategi er å produsere høyteknologiske kvalitetsprodukter. For å sikre en høy kvalitet har bedriften opprettet såkalte kvalitetsarbeidsgrupper, sammensatt av utviklingsingeniører, designere, formenn og andre, som møtes regelmessig for å samordne innsatsen og fokusere på kvalitet. Adm.dir. holder lederstaben direkte ansvarlig for å sikre en høy kvalitet, og leder «produktkonferanser» hvor alle ledelsesnivåer behandler enhver trussel mot de kvalitetsproduktene og det kvalitetsimage som er en del av bedriftens strategiske plan (Pümpin-87).

Hva er et mål?

Innbakt i organisasjonens strategi ligger målene, som kan defineres som:

        «Et forestillingsbilde av ønsket sluttresultat»

Antall mål, og målenes kompleksitet vil imidlertid variere fra vesentlig organisasjon til organisasjon. I organisasjoner som driver etter profittmaksimeringsprinsippet, er mål av typen; Økt lønnsomhet, jevn vekst og større markedsandeler mye anvendt. Delvis fordi de er forholdsvis spesifiserte og lette å måle. Målene til en «non profitt» organisasjon vil som regel være mer diffuse og vanskeligere å måle. Dette fordi de ofte har som mål å utvikle menneskers velferd, hjelpe vanskeligstilte, skape trygge arbeidsplasser o.l.

Foruten ovennevnte grunner, finnes det en rekke andre viktige forhold som taler i retning av at man bør utvikle mål for organisasjonen:

• Målet er kartet til målet. Organisasjonens mål bør være det viktigste styringsverktøyet for enhver leder i organisasjonen. Enhver beslutning som tas i organisasjonen, uansett nivå, bør ha som mål å nå det  overordnede målet. Målene skal sørge for at alle «går i samme retning», «tenker likt» og jobber for å nå de samme målene.
   
• Det er umulig å fatte en riktig beslutning, hvis man ikke har et mål. Enhver beslutning må ha et mål. Hva er det man ønsker å oppnå med beslutningen ? Hvilket problem prøver man å løse ? Hvordan ønsker man at organisasjonsmedlemmene og omverden skal oppfatte beslutningen ? For å unngå at bedriften skal havne i disharmoni med markedet, trenger man mål og strategier som er i stand til å styre bedriften i riktig retning.
   
• Mål forener organisasjonsgruppene, og sørger for at alle jobber for å nå de samme langsiktige- og kortsiktige mål, uansett nivå.
   
• Har man ikke mål, vil det nærmest være umulig å planlegge organisasjonens virksomhet. Dette fordi målene er selve grunnpilaren i enhver plan og planleggingsprosess. Alle planer må ha et mål, og alle planer som organisasjonen utvikler bør ha som mål å sørge for at organisasjonen som helhet når sitt overordnede mål.
   
• Mål er det som gir arbeidet mening og innhold. Et arbeid uten mål finner de fleste meningsløst og lite motiverende. For å få en motivert organisasjon må alle vite hva målet med arbeidet er, og hva som kreves av den enkelte. Dvs. at det ikke bare må utvikles mål for organisasjonen som helhet, men også for alle avdelinger, grupper og enkeltindivider som arbeider i organisasjonen.
   
• Har man ikke forhåndsdefinerte mål, har man ingenting å måle organisasjonens resultat opp mot. Man kan selvfølgelig sammenligne resultatet med fjoråret, men ettersom man ikke har noen oppfatning om hvor stor forandringen bør være, eller om resultatet skal være bedre eller dårligere, vil en slik sammenligning ikke gi noen mening. Man trenger derfor mål som organisasjonen og hver enkelt organisasjonsenhet kan måle resultatet sitt mot.
   
• Det gir ingen mening å forandre kurs til stadighet. Å vingle til høyre og venstre hele tiden forvirrer kun kunden, de ansatte og skaper lett mistillit i markedet. Bedriften får ingen profil, og organisasjonen får dårlig utbytte av markedsføringsmidlene som investeres i de markedssegmentene. Man trenger derfor langsiktige mål som sikrer organisasjonen er stabil kurs. Samt effektive styringsmidler som sørger for at organisasjonen som helhet jobber mot disse målene.

Offisielle/uoffisielle mål.

Man må imidlertid være klar over at alle organisasjoner etter en tid vil utvikle både offisielle- og uoffisielle mål.

Offisielle mål er mål som styret, ledelsen og de ansatte i fellesskap har kommet frem til. Eksempler på slike mål er;  markedsandel, vekst, lønnsomhet, image o.l.

Parallelt med de offisielle målene vil det utvikle seg uoffisielle mål i organisasjonen. Dette er mål som man ikke offisielt snakker om eller som står skrevet noe sted. Det vil med andre ord være snakk finnes mange forskjellige uoffisielle mål i en organisasjon.

Westerlund og Sjostrand (1979) antyder en rekke slike mål:

• Tabumål - mål som er virkelige, men som ikke omtales.
• Eksisterende mål - mål som forfølges i det stille til tross for at de er uforenlige med organisasjonens erklærte verdier og selvbilde.
• Personlige mål - mål som organisasjonsmedlemmene selv har utformet, og som de jobber mot. Disse målene er svært sjelden de samme som bedriftens målsetninger. Eksempler på personlige mål er karriere mål, provisjonsmål o.l.

Siden de uoffisielle målene ofte virker sterkere inn på hver enkelt enn de offisielle målene, er det viktig at man er klar over at disse målene eksisterer. Man bør prøve å kartlegge dem i den utstrekning dette er mulig, og man må ta hensyn til disse målene når de offisielle målene, strategiene og planene utarbeides. Spesielt er det farlig å utarbeide offisielle mål, som er i strid med organisasjonens uoffisielle mål, da disse ikke vil bli tatt seriøst.

Om man klarer å gjøre om de uoffisielle målene til offisielle mål, er naturlig nok avhengig av lederens karisma, tillit og kløkt.