Den klassiske læren bygde på tanken om at mennesket må styres utenfra av andre, med autoritet og myndighet. Å bytte ut denne tanken med tanken om at mennesker selv kan ta ansvar, og forplikte seg til selv å styre mot mål de har vært med på å avtale - er et klart ledelsesfilosofisk gjennombrudd. 

For å gi et «bilde» over hvilke oppgaver dagens ledere er opptatt av, har vi utarbeidet en liste bestående av noen sentrale problemstillinger som man er opptatt av innen moderne ledelse.

Skape en god "lagånd".

Moderne ledere er opptatt av å skape en "lagånd"- dvs. bygge opp en stab som er entusiastiske og som arbeider sammen mot et felles avtalt mål.

En god lagånd kan skapes på mange måter. En viktig forutsetning er imidlertid at hver enkelt får være med på å sette opp målene de skal arbeide mot. Får de ikke lov til å være med i denne prosessen, vil målene lett bli oppfattet som noe som ikke angår dem, og resultatet blir at de ikke gjøre sitt beste for at målene skal gå i oppfyllelse. De vil, bevisst eller ubevisst, utvikle seg sine egne mål, og etter hvert vil de begynne å legge sine egne planer for å prøve å realisere sine personlige mål. Noe som fort kan resultere i katastrofale følger for organisasjonen som helhet.

I arbeidet med å skape en god «lagånd», vil lederens egen adferd være avgjørende. Lederens evne til å omgås mennesker på en likefrem, åpen og tillitsfull måte, vil danne utgangspunkt for lederens aksept og hans evne til å løse mellommenneskelige problemer i organisasjonen. En leders mulighet til å være effektiv er  derfor i stor grad avhengig av hans sosiale ferdigheter.

Skape en fleksibel organisasjon.

Å være leder i en moderne organisasjon betyr at man har tatt på seg hovedansvaret for at nødvendig omstilling og tilpassing finner sted slik at organisasjonen ikke havner i disharmoni med markedet.

Selv om forandring er like naturlig som livet selv kjemper vi ofte mot med nebb og klør. Forandring fryder ikke – i hvert fall ikke uten at vi er sikre på hva forandringen vil føre til. Vi vet hva vi har, men er usikre på hva forandringene vil føre til.

Systemer, stillinger, titler, faginteresser, organisasjonsplaner, stillingsbeskrivelser o.l. blir ofte brukt som tunge virkemidler for å unngå interne forandringer. Satt på spissen kan vi derfor si at de samme virkemidlene som har gitt organisasjonen suksess hittil, er potensielle trusler mot fremtidig omstilling.

Å skape grobunn for omstillinger krever at viktige menneskelige egenskaper som initiativ, fantasi, oppfinnsomhet og fleksibilitet blir oppmuntret og belønnes i stedet for undertrykt.

Skape et fruktbart arbeidsmiljø.

Det er mennesker i samarbeid som skaper bedriftens resultater. Et godt økonomisk resultat  er derfor ikke tilstrekkelig hvis man ikke klarer å skape en et trivelig og effektivt arbeidsmiljø som virker stimulerende og utviklende på hver enkelt ansatt i organisasjonen. Et dårlig arbeidsmiljø, vil  etter all sannsynlighet gå utover bedriftens fremtidige resultater og føre til tilbakegang på lang sikt. Moderne ledelse innebærer derfor en kontinuerlig mobilisering og prioritering av bedriftens ressurser mot både økonomiske, tekniske og personlige mål. I praksis betyr dette:

  * Ønskede fremtidige resultater konkretiseres og beskrives ved hjelp av målformuleringer som supplement til tradisjonelle budsjetter og planer.

* Økonomiske og tekniske mål suppleres med mål for utvikling av organisasjonen og organisasjonsmedlemmene.

* Målene bestemmes ut fra en helhetlig vurdering av hva en vil oppnå med bedriftens økonomiske, tekniske- og menneskelige ressurser. Dette er viktig da de bevisste mål danner utgangspunktet for den løpende og  daglige avveininger av ressursbruk.

Skape en "gjennomsiktig" ledelsesprosess gjennom deltagelse.

En viktig årsak til at så mange mennesker om igjen og om igjen - uten særlige tegn til å kjede seg eller å miste interessen - møtes for delta i spill som f.eks. fotball, skyldes at det er "gjennomsiktig" handlingsprosess. Alle som er på banen vet. hva målet med spillet er, hvordan man avgjør om målet er nådd, og hvilke regler og begrensninger man  skal spille innenfor.

Hvor mange ville f.eks. stille opp hvis bare 3-4 av spillerene visste hva målet egentlig var, eller hvor resultatet ble kjent en uke eller to etter kampen, og hvor regler og begrensinger ble bestemt av noen få personer ? Moderne ledelse tar derfor sikte på å skape en "gjennomsiktig" ledelsesprosess, der så mange som mulig vet hvilke mål man arbeider mot, hvilke tiltak som settes inn og hvilke resultater dette skal føre til. Det oppnår man ved å bygge ut gode kommunikasjonskanaler, og ved å la de ansatte i større grad få delta i de beslutningsprosessene som angår dem.

Skape personlig ansvar og forpliktelser.

De aller fleste mennesker ønsker å ta ansvar for sine egne handlinger, men de kan ikke ta på seg et hvilket som helst ansvar. Forhold som kunnskap, erfaring, informasjon, ressurser, verktøy o.l. vil til slutt avgjøre hvor stort ansvar hver enkelt kan påta seg. Selv om en finner ut at en person ikke er i stand til å ta på seg så stort ansvar som mange andre, er det viktig at også han eller hun finner sine arbeidsoppgavene menings- og betydningsfulle. Alle er uunnværlige brikker i organisasjonen, uansett hvilke nivå i hierarkiet de befinner seg på. De må alle yte sitt beste for at organisasjonen som en enhet skal være i stand til å nå sine overordnede mål.

Meningsfylte arbeidsoppgaver er imidlertid ikke alene nok for å skape personlig ansvar og forpliktelse fra den enkelte. En forutsetning er at vedkommende er blitt gjort ansvarlig. Dvs. at det må være mulig å fastslå hvem som er ansvarlig for resultatet som blir oppnådd. 

En annen forutsetning er at hver enkelt får anledning til å være med på å bestemme målene som skal nås. Urealistiske mål som andre har bestemt virker lite forpliktende, og resulterer i at vedkommende ikke føler noe personlig ansvar for om målene blir nådd eller ikke. Moderne ledelse krever at man involverer alle individene og enhetene i organisasjon.

Skape umiddelbare handlinger .

Suksessformelen i fotball er - å ikke gi seg, prøve igjen, stå på, prøve nye veier, eksperimenter osv. Dette er også nødvendig i organisasjonslivet. Man bør derfor oppmuntre de ansatte til å bruke fantasi, ta initiativ og handle raskt! Det gjør dem blir mer opptatt av å finne nye og bedre løsninger på eksisterende problemer, enn av å kritisere gamle, og finne ut hva som er tillatt og  ikke.

Man bør derfor legge mer vekt på selve resultater enn hvordan resultatene nås. Målet helliggjør midlet.

Læring er et viktig resultat.

De erfaringene man lærer mest av, er når man kan se sammenhengen mellom egne mål, tiltak, handlinger og de resultater disse fører til. Evnen til å lære av egne handlinger og erfaringer er et vesentlig konkurransemoment i moderne ledelse.